Recruter – Collaborer
Le « Profil Émotionnel » : un « sens » commun pour un climat social constructif
Profil ou compétences ?
La problématique des ressources humaines est au cœur des préoccupations des entreprises : raréfaction des candidats, climat délétère, arrêts maladies en masse, démotivation au travail…
Pour y remédier, le « profil de poste » s’est ajouté à la « fiche de poste », les « soft skills » ont complété la liste des compétences requises.
Bref, des solutions digne d’une IA : des critères rationnels, pragmatiques, et issus de la même matrice (paradigme).
Et si on considérait un nouveau paradigme ?
« Nous passons la moitié de notre vie à escalader une échelle, et l’autre à réaliser que nous l’avions adossée au mauvais mur »
CG. Yung
Le recrutement : du « cahier des charges » au « profilage »
« Un problème sans solution est un problème mal posé » (A.Einstein)
Pour son développement et sa pérennité, une entreprise recherche des collaborateurs :
- Productifs (force de travail)
- Impliqués (motivation)
- Efficaces (compétences)
- Fiables (capacité et endurance)
A cet effet, on lui propose :
- un salaire (rétribution)
- des formations (investissement en RH)
- la perspective d’une promotion (retour sur investissement), s’il fait preuve de plus de productivité, implication, efficacité, …
Ce modèle classique, bien que longtemps éprouvé, n’est plus efficace ou suffisant. Pourquoi ?
En neurosciences, la considération du QE (Quotient Emotionnel) succède au QI (Quotient Intellectuel) car il est observé que la capacité à mettre en oeuvre une compétence est étroitement liée à l’émotion. Nous en avons tous fait l’expérience.
« Sans émotion, il est impossible de transformer les ténèbres en lumière et l’apathie en mouvement »
CG. Yung
Collaborer, une association d’énergies
L’intensité de l’énergie dont nous disposons relève du champ émotionnel. Elle peut être positive et constructive ou, à l’inverse, être négative et destructrice…
Un collaborateur, qu’il soit salarié ou associé, développera son plein potentiel s’il nourrit le sentiment :
- d’exprimer ses talents naturels (alors il sera compétent)
- que son travail a du sens (alors il sera motivé)
- que les conditions de travail lui sont adaptées (alors il sera fiable)
- que ses réalisations valorisent et développent ses aptitudes (alors il y mettra de la force de travail)
Recrutez la personne en considérant son Profil Emotionnel et vous trouverez la ressource, tandis qu’en recrutant la ressource (humaine), vous risquez de vous tromper de personne.
Intégrer le « Profil Emotionnel » dans le processus de recrutement, c’est considérer l’homme/la femme dans son potentiel, au-delà de ce qu’il (elle) a appris à faire dans un contexte donné.
Oser le Profil Emotionnel pour vos recrutements !
En considérant le Profil Emotionnel, vous vérifiez :
- que les attentes mutuelles correspondent aux potentiels mutuels
- que vous donnez le même sens à la mission et que vous allez dans la même direction
- que la culture d’entreprise, les conditions managériales ou de cadrage sont compatibles
Mais aussi :
- que les schémas de fonctionnements spontanés renforcent l’adaptation au poste
- que les conditions d’exercices des compétences valident leur transférabilité dans votre contexte.
F.A.Q.
Cette prestation est-elle similaire à celle d'un cabinet de recrutement ?
Non : il n’y a pas de sourcing. L’élaboration du profil intervient à la dernière étape du recrutement, pour valider ou orienter un choix.
Comment se déroule une prestation ?
Il y a 4 étapes composées de 2 entretiens avec le(s) recruteur(s), 2 entretiens avec le candidat.
1- Echange avec le recruteur : analyse du poste, des caractéristiques de l’environnement de travail, des attendus.
2- Entretien avec le candidat dans le cadre d’un bilan 3D : analyse des thèmes, des schémas de fonctionnement, de ses compétences, de ses expériences et aspirations
3- Présentation de son bilan de profil au candidat, échanges et validation.
4- Présentation de la synthèse du profil au recruteur, rapprochement avec les exigences et conditions d’exercice du poste.
Y a t-il des "livrables" ?
Oui :
– Un bilan de profil pour le candidat
– Une synthèse pour le recruteur (signée par le candidat pour acceptation de transmission)
Respect de la confidentialité et des RGPD ?
Les entretiens avec le candidat sont confidentiels et réalisés en huis-clos. Le bilan détaillé de son profil lui appartient. Le contenu de la synthèse destinée au recruteur est validé et sa transmission acceptée par signature.
La synthèse destinée au recruteur établit les forces du candidat vis-à-vis de la fonction, les conditions de réalisation pour qu’il l’exerce à son plein potentiel, ainsi que les points de vigilance à observer considérant l’analyse du poste et des attendus.
Compétences du consultant ?
25 ans de carrière à l’interface entre les besoins en recrutement et les compétences des candidats :
– Ingénierie pédagogique, formation et accompagnement pour l’adaptation des candidats aux attendus d’une fonction, et inversement ;
– 12 ans de création et management de plusieurs services et équipes dédiés à l’insertion, à la mobilité et à la reconversion professionnelle ;
– 10 ans de collaboration avec les entreprises ou institutions, notamment le Centre Ministériel de Gestion pour accompagner la mobilité des agents en situation de handicap (avec des outils conventionnels et les compétences spécifiques des membres de mon équipe).
Contact
Téléphone
06.21.76.13.84
contact@oselance.fr
Zone géographique d’intervention
- Zone francophone en distanciel
- dépt. du VAR en présentiel
Horaires
Du lundi au vendredi : 9 h à 18 h